На цих зустрічах ви поступово, планомірно вибудовуєте стосунки із співробітником. Прозорі, зрозумілі та ефективні стосунки, які надають співробітнику можливість розвиватись. У результаті ці зустрічі працюють на адаптацію співробітників, на їхню мотивацію та утримання. З цього матеріалу ви дізнаєтесь про правила проведення зустрічей в форматі One-to-one - як підготуватись, ставити розвиваючі питання та зрозуміти, що бесіда пройшла вдало

Стандартна періодичність проведення бесід - раз на місяць.Важливо: дотримуйтесь регулярності і не призначайте зустрічі раптом, спонтанно.Планувати one-to-one краще заздалегідь — наприклад, після завершення робочого місяця для підбиття підсумків або щоб узгодити кар'єрний розвиток працівника.
**Проте реагуйте гнучко — якщо помітили ознаки конфліктів, спад продуктивності або пригнічений стан колеги, проводьте бесіду поза планом, можливо, навіть на наступний день (в кризових ситуаціях післязавтра — може бути запізно).У разі якщо поведінка або результати співпрацівника вивели вас з стабільного емоційного стану - не проводьте зустріч одразу: ви маєте бути максимально врівноваженні та спокійні, аби ці зустрічі справді працювали. Тобто пропрацювати ситуацію, яка склалася можна одразу, але не пов'язувати це з зустрічюю one-to-one - на такий зустрічах ви копаєте більш глибоко "в причину виникнення та її усунення"

Оne-to-one — це діалог, а не спіч керівника. Підвести підлеглого до надання якісного фідбеку має саме керівник: активно слухати й ставити розвиваючі питання. Вони допомагають працівнику самостійно згенерувати рішення — як і що йому варто робити, — а не просто дають наказ.
Розвиваючі питання стосуються (далі у чек-листі розвиваючі запитання виділено жирним):● побудови кар'єри працівника● його професійного розвитку● підвищення продуктивності● відносин із командою

Всі питання по блоках можна завантажити та роздрукувати

Чому важливо про них говорити?
Іноді здається, що "не треба ворушити вулик", але з емоціями живої людини так не працює. Негатив та питання будуть накопичуватися у ваших дівчат ще дужче - це може призвести до конфліктів, пасивної роботи та звільнення.
Коли ви проговорюєте якісь труднощі з підлеглим - ви можете розставити все по поличками, почути незадоволення і попрацювати з ним, підкреслити що зміни тимчасові, вимушені і т.д

1. Зафіксуйте для себе поточний стан підлеглого та його причину (порівняйте у наступній зустрічі)2. Запам'ятайте що мотивує людину і намагайтеся забезпечувати цю мотивацію.Наприклад: одній людині дуже важливо чути похвалу - без неї вона не відчуває користь від поробленої роботи та свою цінність навіть дрібничка заряджає її, інша навпаки полюбляє чітке і конструктивне пропрацювання помилок і після підкреслення успіхів, а третю зовсім не мотивує похвала від нових досягнень та навчання, а мотивує підкреслення експертності.3. Запам'ятайте що більше полюбляють у роботі ваші підлеглі і можливо їх обов'язки складуться як пазл і кожна буде відповідальний за ті процеси від яких вона отримує задоволення (це звісно не стосується продажів, бо продавати має кожен)Якщо ж всі називають одне і те саме - розподіляйте рівномірно виконання цієї задачі.4. Забезпечте навчання, про яке вас просить співробітник - бажання навчатися це сама крута ознака жаги до роботи. Щось Ви можете дати самі, або попросити розробити у відділу навчання.5. Не сприймайте побажання по зміні Вашої роботи, як критику. Навпаки, розцінюйте це як шанс стати ще крутішим фахівцем. І якщо ви вже запитали і погодились змінити щось - дотримуйтесь!